L’entretien professionnel : en quoi ça consiste ?
L’entretien professionnel est un temps d’échange, un rendez-vous obligatoire entre un employeur et un salarié. Ce rendez-vous entre ces deux personnes permet d’étudier les évolutions professionnelles du salarié.
En effet, un entretien professionnel est l’occasion de se focaliser sur les qualifications, l’employabilité, et les formations qui peuvent contribuer à l’évolution professionnelle du salarié.
C’est un outil et un acte managériale important pour le Management et pour les Ressources Humaines.
Quelle différence entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation ?
Il ne faut pas confondre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation.
L’entretien professionnel aborde l’évolution du salarié au sein de son entreprise (évolution interne) et/ou à l’extérieur (évolution externe). Il a pour principal objectif l’accompagnement du salarié dans son projet professionnel, dans ses perspectives d’évolution professionnelle et donc de sécuriser le parcours de ce dernier.
L’entretien annuel d’évaluation, comme son nom l’indique, se focalise sur l’évaluation du travail du salarié. En ce sens, cet entretien sert à échanger sur les objectifs atteints par le salarié et à les comparer avec ceux qui étaient préalablement fixés par l’entreprise.
Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire. Néanmoins, il est vivement conseillé de le faire car il peut compléter l’entretien professionnel et peut avoir lieu juste après ce dernier ou inversement.
Quand faire l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel se fait tous les deux ans. Néanmoins, il doit systématiquement se faire dès lors que le salarié reprend son activité après les situations suivantes :
- Arrêt maladie de longue durée (plus de six mois) ;
- Congé maternité ;
- Congé paternité ;
- Congé d’adoption ;
- Congé de proche aidant ;
- Congé sabbatique / période de mobilité volontaire ;
- Mandat syndical.
A la demande du salarié, cet entretien pourra se dérouler à une date antérieure à sa reprise de poste.
À noter : un accord collectif ou de branche peut prévoir des périodes différentes pour la tenue des entretiens professionnels.
Qui réalise l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel peut être réalisé par les personnes suivantes :
- L’employeur lui-même ;
- Le manager du salarié en question ;
- Le chef d’une équipe ;
- Le directeur des ressources humaines ou un salarié de ce service.
Cet entretien doit avoir lieu au sein de l’entreprise. Il doit être tenu durant les heures de travail du salarié et sur convocation de ce dernier.
Quelle obligation pour l’employeur ?
Depuis la réforme de 2014, l’entretien professionnel est devenu obligatoire pour les entreprises de toutes tailles. L’employeur se voit donc dans l’obligation, comme dit précédemment, d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans.
L’autre obligation est de faire ensuite un bilan plus complet tous les 6 ans en s’assurant que 3 critères ont bien été remplis pour le salarié.
Les trois critères sont les suivants :
- Premièrement, le salarié a bien suivi au minimum une action de formation,
- Deuxièmement, il a bien acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience,
- Et enfin, il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Cependant, avec la réforme de 2019, ces trois critères peuvent se voir être modifiés soit par un accord d’entreprise soit par un accord de branche.
Comment préparer un entretien professionnel ?
Pour préparer un entretien professionnel, on peut suivre trois étapes, trois moments clés.
La première étape va être l’occasion de faire une synthèse des compétences développées, des actions de formation réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
La deuxième étape permet de faire une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution, de sa qualification et de son emploi en général. De la même façon, l’employeur pourra exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs.
La troisième et dernière étape va être le moment pendant lequel l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié, tout en choisissant des formations adéquates pour sa montée en compétence.
L’employeur doit obligatoirement apporter différentes informations sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE), sur l’activation du compte personnel de formation (CPF) ou encore sur le conseil en évolution professionnelle.
A noter : pour conserver une trace de l’entretien, ce dernier doit être formalisé et retranscrit sur un document écrit. Une copie de ce document sera remise au salarié. On peut dire que ce document écrit prend la forme d’un contrat, d’un engagement entre l’employeur et le salarié. En effet, ce contrat recense les attentes de chaque partie, les points d’accord et de désaccord et les objectifs.
Quelles peuvent être les sanctions ?
Les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne respecteraient pas leurs obligations sociales devront s’acquitter d’un abondement (aide financière complémentaire de la part des entreprises à ses salariés) versé sur le compte CPF de chaque salarié. Le CPF du salarié ou des salariés en question sera alors crédité de 3000€.
Les entreprises de moins de 50 salariés, la loi ne prévoit pas d’abondement du CPF. Néanmoins, elle peut être sanctionnée en cas de contentieux et le salarié peut se voir attribuer des dommages et intérêts.
