Le management de transition est un concept qui consiste à gérer le changement de manière efficace et efficiente. Il s’agit d’un processus de passage d’une étape à une autre dans le but de créer un changement durable et viable au sein d’une organisation. Apprenez-en plus sur ce processus et sa définition grâce à ce guide complet !
Qu’est-ce que le management de transition ?
Le management de transition est une notion apparue en Europe au tournant des années 70 et des années 80. Le principe est relativement simple : il s’agit de confier de manière temporaire des missions de management d’un niveau plutôt élevé à une personne extérieure à l’entreprise. Il y a deux raisons principales pour recourir à ce genre de prestation :
- Soit il s’agit de mener un projet dit « de transformation » , autrement dit la refonte de l’organisation de l’entreprise, d’un de ses services ou bien un projet de grande ampleur difficile à mener (plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), intégration d’une nouvelle société à la suite d’un rachat, …) ;
- Soit il s’agit de remplacer « au pied levé » un dirigeant qui quitte l’entreprise brutalement et de manière inattendue (démission, licenciement,…).
Quel est l’avantage du management de transition ?
Pour les entreprises
Pourquoi une entreprise fait-elle appel à des experts du management de transition ? Justement car il s’agit d’experts, souvent dotés d’une longue expérience et reconnus pour leurs qualités professionnelles. En effet, lorsqu’une entreprise fait appel à une prestation de management de transition, c’est pour un besoin précis, ou urgent.
Prenons l’exemple d’une entreprise qui voit son Directeur Financier démissionner. Admettons que personne en interne n’ait le profil pour prendre la succession. Le recrutement externe de cette compétence va prendre de long mois : le temps de rechercher la perle rare, le bon profil, avec l’expérience et les compétences suffisantes pour prendre la suite mais aussi l’envie de rejoindre l’entreprise.
Une fois cette personne identifiée, il y a neuf chances sur dix pour qu’elle soit en poste ailleurs et pas disponible instantanément. Il faut alors attendre le terme d’un long préavis de plusieurs mois pour pouvoir accueillir enfin la nouvelle recrue. Cela fait donc 6 mois ou plus que le poste est vacant, ce qui est beaucoup trop long pour une position du comité de direction..
Sur des postes de cette importance, une absence aussi longue est lourdement préjudiciable pour une entreprise. Pour éviter cela, le recours au management de transition est bénéfique : on intègre ultra-rapidement, parfois même avant le départ du démissionnaire pour avoir une transition digne de ce nom, une ressource très expérimentée, ayant l’habitude de ces situations d’urgence et de vacance de poste, et qui sauront s’adapter et tenir le rôle dans l’attente de l’arrivée du futur titulaire du poste.
Dans le cas de la gestion d’un projet complexe, l’intérêt est encore plus fort pour l’entreprise. Il faut mener à bien un projet à durée déterminée, qui nécessite des compétences complexes. Un ou une manager de transition apporte ces compétences spécifiques et y ajoute une forte expérience du domaine, qui sera extrêmement bénéfique à l’entreprise.
Pour les salariés « managés »
Qui dit management de transition dit manager et donc « managés ». Voire arriver dans sa hiérarchie un manager de transition est l’assurance d’avoir pendant quelques mois un management différent. L’arrivée d’un manager de transition permet aussi à beaucoup de connaitre une approche différente du management, détachée de la pression imminente du résultat. Connaitre ce style de management différent est aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences avec un manager au style différent.
Dans le cadre de salariés qui vivent le management de transition lors d’un projet spécifique, c’est surtout l’occasion de travailler avec un spécialiste qui va leur apporter des compétences rares et valorisantes, qu’ils développeront tout au long du projet. Autant de compétences qui seront très utiles dans la perspective d’une évolution de carrière à l’interne, comme à l’externe.
Pour les managers de transition
Pour un manager de transition, il y a aussi de nombreux avantages à trouver dans ce genre de missions. Si on prend l’exemple d’une personne en fin de carrière, il y a de l’intérêt à enchainer les missions variées, qui rompent la monotonie et permettent de se retrouver dans des contextes différents, avec des interlocuteurs différents, des problématiques différentes. Cela permet de ne pas finir sa carrière « au placard » comme cela peut être le cas dans de nombreuses entreprises en délicatesse avec la gestion des salariés seniors. Cela permet aussi, pour celles et ceux qui ont une fibre pédagogique, de transmettre son expérience et son savoir.
Les missions de transition permettent de transmettre la longue expérience acquise au long d’une carrière bien remplie auprès de collègues plus jeunes. Lors de mission de management de transition autour d’un projet technique, c’est l’occasion de partager des compétences spécifiques qui sortent du quotidien auprès de personnes qui n’avaient jamais travaillé autour de ces sujets particuliers.
C’est aussi l’occasion, en milieu de carrière, de donner un élan différent à sa carrière. En multipliant les expériences variées, on enrichit son CV et on prouve sa capacité à opérer dans des environnements différents, aux contextes parfois difficiles. C’est aussi l’occasion d’explorer des opportunités pour revenir à un poste plus pérenne : certaines entreprises n’hésitent pas à embaucher définitivement des managers de transition qui ont donné grande satisfaction si le besoin en ressources est pérenne. Une expérience en management de transition est rarement négative sur un CV et représente une belle opportunité de développement.
Des inconvénients certains également
Attention, le recours au management de transition n’est pas non plus la panacée ! Plusieurs obstacles peuvent entrainer une mauvaise expérience.
Ainsi, recourir à du management de transition peut créer de la frustration chez les salariés qui auraient pu prétendre à un poste équivalent. Lorsque l’on voit arriver quelqu’un de manière temporaire au-dessus de soi hiérarchiquement, alors même que l’on se sent capable de tenir le poste de manière provisoire en attendant le recrutement définitif, cela nous envoie un signal clair : nous ne sommes pas en mesure de prendre des responsabilités supplémentaires. Cela peut décourager, entrainer une baisse de la motivation, de la performance, voire un départ définitif de l’entreprise. Il faut bien anticiper les répercussions sur les équipes de l’arrivée d’un manager de transition.
Un autre inconvénient consiste en l’intégration d’une personne sur qui l’autorité hiérarchique n’est pas directe et qui peut déséquilibrer l’entreprise. Il faut bien sélectionner l’entreprise prestataire mais aussi l’intervenant. S’il n’y a pas de confiance réciproque, la période de management de transition risque d’être plutôt contre-productive. Il y a un risque que la communication se rompe et que les projets liés à la mission stagnent voire s’enlisent. In fine, si le / la manager de transition n’est pas adapté(e) à l’entreprise dans laquelle elle intervient, l’expérience sera négative pour toutes les parties, et notamment pour l’entreprise qui y aura investi un budget conséquent.
Pour conclure, le management de transition est une excellente opportunité à saisir dans une carrière professionnelle car elle permet au choix d’ouvrir de nouveaux horizons professionnels en développant bon nombre de compétences et notamment des soft skills. Pour les entreprises, le management de transition peut être d’un grand support pour des périodes difficiles ou pour mener à bien des projets compliqués. En revanche, il existe différents points d’attention à avoir en tête, des risques à bien évaluer en amont, pour que l’expérience ne devienne pas un handicap, notamment pour l’entreprise qui a plus à perdre que le manager de transition en cas d’expérience malheureuse.
21 juin 2021
